El 1 de mayo de 2026, en su edición vespertina, el Diario Oficial de la Federación publicó el decreto que reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de reducción de la jornada laboral. Ese mismo decreto agrega una obligación que suele pasar a segundo plano frente al titular de “las 40 horas”: registrar electrónicamente la jornada de cada trabajador. A partir de ahí, el control de asistencia dejó de ser un tema exclusivo de Recursos Humanos para convertirse en un asunto de cumplimiento legal, con fechas límite y una multa expresamente prevista en la ley.
La ruta de la reforma: fechas que ya están corriendo
El decreto entró en vigor el 1 de mayo de 2026, pero establece un calendario propio para cada una de sus piezas:
- 1 de mayo de 2026: entra en vigor el decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo (jornada de 48 horas semanales durante 2026, la misma vigente hasta ahora).
- 1 de mayo a 31 de diciembre de 2026: periodo que la propia ley reconoce para que trabajadores y patrones “ajusten los procesos de trabajo” a los nuevos términos.
- 1 de enero de 2027: la jornada baja a 46 horas semanales y, en esta misma fecha, entran en vigor las disposiciones generales de la STPS que hacen exigible la obligación de registro electrónico de asistencia.
- 1 de enero de 2028: la jornada baja a 44 horas semanales.
- 1 de enero de 2029: la jornada baja a 42 horas semanales.
- 1 de enero de 2030: se alcanza la meta final de 40 horas semanales.
Es un punto que vale la pena subrayar: la ley ya está vigente desde el 1 de mayo de 2026, pero la obligación específica de contar con un registro electrónico —y las reglas que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) emitirá para definir su alcance y excepciones— se vuelven exigibles hasta el 1 de enero de 2027. Eso deja, en la práctica, ocho meses de por medio para que cualquier empresa en México adapte su forma de registrar y gestionar el tiempo trabajado por su personal.
Lo que cambia en la jornada, el descanso y las horas extra
La reforma no se limita a “trabajar menos horas”. Redefine también, con bastante precisión, las reglas del tiempo extraordinario, con implicaciones directas en nómina:
- Jornada laboral: baja de forma gradual de 48 horas semanales (2026) a 40 horas (2030), a razón de dos horas menos cada año a partir de 2027. La jornada diaria se mantiene en 8 horas para el turno diurno, 7 horas para el nocturno y 7.5 horas para el mixto.
- Descanso: por cada 6 días de trabajo debe otorgarse, al menos, 1 día de descanso con goce de salario íntegro. Quien trabaje en domingo conserva el derecho a una prima adicional de al menos 25% sobre el salario ordinario.
- Horas extra “ordinarias” (artículo 66): se pagan con un recargo de +100% sobre la hora (doble). Su límite semanal también sube de forma gradual: 9 horas en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 a partir de 2030, distribuidas en máximo 4 horas diarias y hasta 4 días a la semana.
- Horas extra adicionales (artículo 68): si el tiempo extraordinario rebasa el límite anterior, las siguientes horas —hasta 4 más a la semana— se pagan con un recargo de +200% (triple).
- Límite diario: la suma de la jornada ordinaria y la extraordinaria no puede exceder, en ningún caso, 12 horas al día.
- La reforma no implica reducción de salario ni de prestaciones en ningún caso, y mantiene la distinción entre jornada diurna, mixta y nocturna.
En otras palabras: hoy, en 2026, el tope de horas extra pagadas al 100% es de 9 a la semana, no de 12. El esquema de “12 horas al 100% + 4 horas al 200%” que muchas guías resumen como regla general es, en realidad, la meta que se alcanza hasta 2030, cuando termina de escalar el límite del artículo 66.
Por qué el registro de asistencia ya es una obligación legal ineludible
El decreto agrega una nueva fracción (la XXXIV) al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que enumera las obligaciones de los patrones. A partir de esa fracción, cuatro puntos convierten al control de asistencia en un tema que ya no puede resolverse con una lista de firmas en papel:
- Obligatoriedad: el patrón debe “registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización”, y proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera. Ya no es una buena práctica opcional, es una obligación expresa en la ley.
- Reglas por definir: será la STPS quien emita las disposiciones generales que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones a esta obligación, vigentes a partir del 1 de enero de 2027.
- Valor probatorio condicionado: la ley establece que “el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora.” Es decir, el registro electrónico sí puede ser una prueba contundente ante una autoridad laboral, pero solo si la empresa puede acreditar que el mecanismo de registro fue pactado con sus colaboradores, no impuesto unilateralmente ni improvisado.
- Gestión de horas extra: con dos recargos distintos (100% y 200%) y límites que cambian cada año hasta 2030, calcular el pago correcto del tiempo extraordinario a mano, sin un registro preciso, es cada vez más difícil de sostener.
Lo que arriesga una empresa que no se prepara a tiempo
El decreto añade también una fracción IV Bis al artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo, que fija una multa de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) para el patrón que incumpla con el registro electrónico de jornada. Al valor de la UMA vigente, el tope de esa multa equivale a poco más de $586,000 pesos por incumplimiento, un rango amplio que la autoridad puede aplicar según la gravedad y reincidencia del caso.
Más allá de la multa, análisis de la industria —como el de Rankmi en conjunto con el despacho laboral Fisher Phillips— apuntan a un riesgo igual o más relevante para cualquier área legal: cuando el sistema de asistencia de una empresa es manual o fácilmente alterable, se vuelve mucho más difícil desmentir un reclamo de horas extra no pagadas, precisamente porque la ley traslada esa carga de la prueba al patrón. Esa misma lógica de mercado sostiene que digitalizar la gestión de turnos suele reducir de forma notable los costos por sobretiempo no autorizado, simplemente porque la empresa deja de operar “a ciegas” sobre cuántas horas extra se están generando y aprobando. Son estimaciones de proveedores de tecnología, no cifras que la ley establezca, pero apuntan en la misma dirección que el texto del decreto: un registro confiable ya no es opcional.
El control de asistencia no puede vivir aislado del resto de la operación
Aquí es donde esta reforma se conecta con algo que hemos insistido en este espacio: una empresa sin una solución integral de tecnología es como una fábrica sin línea de producción. El registro de asistencia no puede ser una isla más, un sistema aparte que alguien exporta a Excel para después capturarlo manualmente en nómina.
Para que el control de asistencia realmente blinde legalmente a la empresa, la información necesita fluir sin fricción hacia donde se usa:
- Hacia nómina, para que las horas extra, retardos e incidencias se calculen automáticamente con los recargos correctos.
- Hacia costeo por proyecto u obra, en empresas de proyectos o construcción, donde el tiempo del personal es directamente costo de producto.
- Hacia reportes de cumplimiento, disponibles en cualquier momento y no reconstruidos a mano ante una auditoría o una demanda laboral.
Un checador aislado que nadie concilia con el resto de la operación resuelve el trámite, pero no resuelve el riesgo legal ni el riesgo financiero que trae esta reforma.
Cómo acompaña Linkit a las empresas en esta transición
En Linkit ayudamos a las organizaciones a que el control de asistencia deje de ser un proceso aislado y se convierta en parte del mismo flujo integrado de información que ya defendemos en cada implementación de NetSuite: datos capturados una sola vez, sincronizados automáticamente entre asistencia, nómina y operación, con trazabilidad completa para cualquier auditoría.
Un camino realista para llegar preparado al 1 de enero de 2027 luce así:
- Diagnóstico: identificar cómo se registra hoy la asistencia y dónde se rompe el flujo hacia nómina y operación.
- Selección e integración tecnológica: definir el mecanismo de registro electrónico adecuado (biométrico, app móvil, checador digital) y conectarlo con el resto de los sistemas del negocio.
- Pruebas piloto: validar el flujo completo, de la marca de entrada hasta el recibo de nómina, antes del lanzamiento general.
- Adopción: capacitar a colaboradores y mandos medios, y dejar el reglamento interno de trabajo alineado a la nueva jornada.
Ocho meses parecen mucho tiempo hasta que se convierten en semanas. Las empresas que empiecen este proceso ahora llegarán a la fecha límite con un sistema probado; las que esperen, llegarán a improvisar bajo presión y con exposición legal real.
Conclusión: cumplir con la ley empieza por confiar en el dato
La reforma de la jornada laboral no solo cambia cuántas horas se trabajan; cambia qué tan defendible es la empresa frente a un reclamo laboral. Un registro de asistencia confiable, digital y conectado con el resto de la operación ya no es una mejora de procesos: es el blindaje legal mínimo que exige la ley.
Si tu empresa todavía registra la asistencia en papel o en hojas de cálculo desconectadas del resto del negocio, el momento de resolverlo es antes del 31 de diciembre de 2026, no después.
Joaquín Rosado Villagrana
Country Manager de Linkit en México
